「リスク対応だけでなく、ルールの先を目指します」

(就業規則の役割)

就業規則って簡単に言えば会社の「ルール」です。

万が一、トラブルになってしまった場合、労働基準監督署の調査、ユニオンの団体交渉、そして裁判においても、常に会社と従業員の契約関係が焦点となり、真っ先に確認されるのが就業規則であり、そこに記載されている内容次第で、結果を大きく左右したりもします。

平成16年に労働契約法が制定されてからは、問題が起きて、従業員を解雇しないといけないという状態になったとしても、就業規則がなければ、ほぼ解雇は無効となってしまいます。

リスクマネジメントという観点からも、就業規則は会社にとって重要なものとなっています。

しかし、私どもの考えている就業規則は単に、リスクマネジメントのルール作りではなく、その就業規則により、整備された「ルール」によって自ら考えて行動する自立した従業員を育てる土壌となるように、ルール=「禁止すること」ではなく、従業員の手本となる行動を考え示す「行動の指針」となるものといたします。うしろめたいリスクマネジメントでは意味がありません。

ルールをつくることが目的ではなく、「会社の良いところを引き出すこと」と考えております。会社の未来を創るために・・

内容に関しては、固苦しい、義務を前面に押し出した規則ではなく、従業員にとって分かりやすい、親しみやすい、実行しやすい就業規則作成を目指します。就業規則を整備することにより、起こりやすい労務トラブルを事前に防ぐことができるだけでなく、合理的なルールを定め、きちんと運用することで、従業員も安心し、モチベーションUPに繋がります。費用面でご心配な場合、助成金(行政が扱う、返済不要の資金)を活用することで、費用(最大0円)を抑える こともできます。

(作成の流れ)

就業規則を作ろうと思われた理由、現状の把握をお聞かせください。

就業規則の原案作成・ご提案

(各条項について、意思の確認、会社の実情に合わないものはないかを確認させて頂きます。)

必要な付属規定の作成

従業員代表者への意見の聴衆、意見書の作成、労働基準監督署への届出

従業員への周知・徹底

 

(労使協定の作成)

労使協定とは、労働者の過半数を代表する者(労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合)と使用者の間で取り決めた内容を書面化したものです。
労使協定を締結することで、法律で本来は禁止されている事項について、法違反にならない免罰的効果があります。(協定書には有効期限があります。)
例えば、本来は、法定労働時間(1日8時間・1週40時間)を超えて労働させたり、法定休日(1週1回または4週を通じて4回)に労働させたりすることは禁止されていますが、36協定を締結して労働基準監督署に届け出ることによって、労基法違反に問われることはありません。
この36協定を締結せず、法定労働時間を超えて労働させた場合には、「6ヵ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」に処せられます。
会社にとって必要な労使協定について、アドバイスさせていただき、作成いたします。
作成費用 各2万円

主な労使協定の種類
名 称 労基署届出 根拠条文
時間外労働・休日労働に関する協定(36協定) 必要 労基法36条
1ヶ月単位の変形労働時間制に関する協定※1 労基法32条の2
1年単位の変形労働時間制に関する協定 労基法32条の4
専門企画業務型裁量労働制に関する協定 労基法38条の3、4
事業場外労働のみなし労働時間制に関する協定※2 労基法38条の2
社内預金に関する協定 労基法18条
賃金控除に関する規定 不 要 労基法24条1項
一斉休憩の適用除外に関する協定 労基法34条2項
フレックスタイム制に関する協定 労基法32条の3
割増賃金の支払に替えて年次有給休暇の付与をする協定 労基法37条3項
育児休業制度の適用除外者に関する協定 育介法6条1項
介護休業制度の適用除外者に関する協定 育介法12条2項

※1 労使協定によらず、就業規則で定めた場合は届出義務なし
※2 1日8時間超のみなし時間を協定する場合

助成金申請のイメージ